え、日常業務を通じて行われる実践的OJTと自己啓発にあります。従業員の学びを積極的に支援するため、オンライン動画学習、通信講座、外国語講座、社会人向けスクール派遣、大学・大学院派遣など様々なプログラムを提供し、自律的に学べる体制を整えています。「2030年のありたい姿」のKPIでは、自己啓発制度活用率を60%とすることを掲げています。 また、従業員が自律的にキャリアを描き、働き続けるために、入社2年次を起点に35歳、43歳、50歳、58歳時点でキャリアプラン研修を実施し、今後のキャリア目標や行動計画を明確化する機会を設けています。そのほかに、自律的なキャリア形成支援として、入社、結婚、出産、育児、介護、そして定年といった様々なライフステージの変化に応じた支援策や制度、研修などによる情報提供の機会・相談の場を設けています。 2023年には総合職人事制度改正と合わせてキャリアチャレンジ制度（社内公募制度）を整備しており、制度を利用した自律的なチャレンジが継続的に発生しています。 ｜重要課題｜人的資本経営境部が中心となり、各拠点、労働組合および健康保険組合と連携を図っています。各年度の取り組み結果および次年度の取り組みについては、取締役会に報告、承認のうえ、運営しています。具体的な施策・取り組みとして、生活習慣病・糖尿病腎症リスク者への受診勧奨、オンライン卒煙プログラムの提供、メンタルヘルス研修、過剰飲酒習慣者の削減の取り組み、肥満者（予備群を含む）の低減、健康管理支援システム（スマートフォンアプリ）を利用したウォーキングイベント、女性の健康課題への啓発活動、などを行い、従業員が中長期に安心して働き続けられる「健康」を構築していきます。 「従業員」領域の人材マテリアリティ「安心して成長し続けられる環境の構築」の実現にあたっては、中長期的な人材育成を前提に、従業員が安心して働き続けられる環境を整え、自律的に成長できる機会を提供することが重要です。この考えにもとづき、従業員一人ひとりの自律的な成長やキャリア形成の促進に取り組んでいます。 従業員の成長の基本は、人材育成を意識した配置に加ています。 人事制度については、職務・職責に見合った報酬を提供し、個々の可能性を最大限に引き出していくことで、社員一人ひとりが継続的に「挑戦」「変革」「成長」できる企業風土の構築を目的に、2023年7月に総合職人事制度を職務等級制度に改定しました。この改定以降、制度改正の目的の実現に向け、上位等級の役職・ポスト名称および「ジョブディスクリプション」 を社内公開しました。これにより、職務・職責を明確化し、社員一人ひとりが職務・職責をベースに自身のキャリアを自律的に捉え、学び成長し続ける企業文化を創出することを目指しています。 今後は、人事戦略の実現に向け、人事制度を継続的にブラシュアップするとともに、「計画的な後継者育成体制」「ジョブディスクリプション」 を連動させ、持続可能な人材・組織体制の構築に貢献します。 また、人事戦略の実践にあたっては、それを支える人事基盤が効果・効率的であることが求められます。そのため、人事システム基盤の再構築に向けた検討を開始しています。システム老朽化による業務効率の低下への対応に加え、人事領域におけるDX推進を実現するために必要な人事システム基盤のあり方を検討しています。2030年度目標60％自己啓発制度活用率（単体）KPIと実績2024年度実績25.8％キャリア自律の促進94効果・効率的な人事基盤の構築 「人事機能」領域の人材マテリアリティとしては、人事戦略の実現に向け、人事制度などの既存の仕組みの効果発現と人事システム等の基盤の強化が求められていると考え人事機能
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